אדם מאושר הוא מי במהלך היום, עבור עבודתו, בלילה, העייפות שלך, אין זמן לחשוב בדברים שלהם." גרי קופר הגמול עבור עבודה כל הכבוד הוא הזדמנות לעשות עבודה טובה יותר "שיקולים ג'ונאס אדוארד חוליה כללי הניהול בזמן הנוכחי, להיות קשוב יותר ב- pro שלה משאבי אנוש כדין מופץ בכל אלה פונקציות אשר חייב לשחק על פי התמחותם מרוצה בעבודתם. פונקציות חייב להיות מגובה עם תיאור מדויק של כל מה הם דורשים כדי למנוע התנגשויות, ולתת בדרך להישגים אשר להבטיח יעילות טובה, בתנאי לספור עם ארגונומיה נכונה, כמו גם מנהיגות ניהול שיתופי כדי להבטיח את האפשרות של העובדים מביאים מומחיות ללא הגבלות, מוטיבציה באופן כזה אשר לתת המעבר שלו יצירתיות, חדשנות, פוטנציאל המאפשר הישגים אשר לרווחת כולם. צריך להבטיח ניהול, כי העבודות מבוצעות, הגיע המובילים ההישג של ה מטרות, להיות להם הכרה הגיע, התחשבות חשבון ביצועים, פרודוקטיביות. מימוש קידום על בסיס תוצאות, ולא על-בסיס ידידות, אהדה. פורום בנושא שנערך על-ידי התוכנית לתואר שני של המומחיות של ניהול איכות ויעילות של פרצופים של אוניברסיטת Carabobo, משתתף מולינה אריאנה אומר, שביעות רצון בעבודה יכול להיקבע לפי סוג הפעילות מתבצעת: (כלומר, העבודה היא הזדמנות להציג לראווה את הכישורים להציע מידה מסוימת של אתגר לקיומו של הריבית).
כי העובדים להגשתן דרך שלהם שבידך הציפיות של כל המשכורות והשכר כמובן. כי תנאי העבודה הם מתאימים, לא מסוכנים או לא נוח אשר הופכת טובה יותר הביצועים שלהם. בנוסף עובדים לחפש בתוך העבודה הבוס המיידית שלו הוא ידידותי ומובנים לשמוע אותם בעת הצורך. היחס של העובד כנגד העבודה שלהם נדרש גם, גישה זו מבוססת על האמונות והערכים העובד מפתחת העבודה שלהם. אתה צריך לקחת בחשבון, כי עמדות נקבעים במשותף על-ידי מאפייני ההודעה הנוכחית כפי התפיסות לעובד מה "צריך להיות". בדרך כלל שלושה סוגים של מאפייני העובד המשפיעים על תפיסת "צריך להיות הם: צרכים, ערכים, תכונות אישיות של שביעות רצון להגיע וההשפעה בעבודה קשורה האקלים הארגוני של ביצועי החברה, העבודה." אני מאמין כי הוא חיוני לזכור כי העובדים הם אנשים, לכן, הוא היסוד להם להרגיש כי העבודה שלהם הופך גדול, חשוב, מזוהה, יש מטרה.
כל בני האדם יש צרכים פסיכולוגיים בסיסיים אלה, רבים מהם אינם מכוסים על-ידי ניהול ומערכות הניהולית של חברות, התמקדו מספרים ולשכוח סטטיסטיקה מבנים שלהם הם בצורת על-ידי אנשים. האם לא תהיה שונה אם מבנים ארגוניים לעודד התפתחות? האנשים המרכיבים אותה? לא כי יהיה יתרון עבור חברות והן לעובדים? אולי הוא שאנו חוששים של פיתוח שהפרט כי אנחנו חושבים ניתן להמיר תחרות או קשיים בהווה? אנו רואים כי עדיין לא למדנו את הלקח של הפרסים עטורת הפרסים יותר אודות לימודים כמה עשרות שנים כי הם באים להגיד אנחנו עדיין מעורבים במערכות שאינן מאפשרות פיתוח המרבי של יחידים וארגונים ולכן אף. אני מחשיב את זה הכרחי כי מעסיקים מספקים גרגרי החול בתחום זה, מתחיל מבפנים כדי להפוך את העבודה בפעילות מכובד, מהנה, בונה. לאחר כל, רוב העבודה במהלך חלק גדול של החיים לא מגיע כל כיף בעוד אנחנו לעשות משהו עבור החברה שלנו? אם זה יש השפעה על פרודוקטיביות היא מי יתכן לעשות זאת? ניהול מודרני של מסקנות צריך להיות קשוב בשמירה על מוטיבציה שלהם משאבי אנוש, עושה את העבודה שלו כדי לספק את היתרונות הוקמה, הבטחת שביעות רצון רבה בביצוע. זכרו כפי מולינה: להיות מאושר בעבודה חייב לשקף 2 דברים 1) אשר שניהם תורמים את העבודה להגשמה עצמית שלנו?, אם אתה של אנשים שחושבים שהם משלמים להם לעשות משהו זה נראה כל כך מרתק אותם, אשר יגרום חינם או בתור תחביב אם היו עבודה וכן, במסלול לכיוון המוטיבציה. הוא אף פעם לא יפסיק שיש עליות וירידות, אבל אלה לא סיבות כדי לגרום לך להחליט לשנות משימות